Aumenta el dinamismo del mercado de CEOS y ejecutivos C- Level: ¿Por qué está recuperando el ritmo?

El mercado de CEOs en Perú no enfrenta barreras por falta de talento o capital de inversión; enfrenta un punto de inflexión tras un periodo de postergación en las búsquedas ejecutivas de alta dirección. En un entorno de reactivación económica e inversiones en proyectos clave, insistir en congelar las decisiones de sucesión o depender únicamente de la memoria corporativa no asegura estabilidad, sino que expone a las organizaciones a una movilidad imprevista. Tal como revela el más reciente informe de Amrop Perú en el diario Gestión, la clave para las juntas directivas y comités ejecutivos radica en institucionalizar sus planes de sucesión, evaluar la competitividad de sus propuestas C-Level y anticipar la reactivación del talento directivo. La pregunta determinante no es solo cuándo se reactivará la economía, sino si el directorio cuenta con los líderes estratégicos idóneos para responder con agilidad a la nueva dinámica del mercado ejecutivos.

Tras un periodo marcado por la cautela en las decisiones de la alta dirección, el mercado de talentos ejecutivos en el Perú empieza a dar señales claras de recuperación. La combinación de incertidumbre política, coyunturas económicas y la previsión de eventos externos llevó a múltiples directorios a postergar búsquedas estratégicas en la primera mitad del año. Sin embargo, la reducción gradual de estos factores anticipa un punto de inflexión donde la contratación de gerentes generales y perfiles C-level se encamina hacia un crecimiento acelerado.

Este comportamiento queda demostrado en el más reciente estudio de mercado realizado por Amrop Perú y publicado por el diario Gestión, donde se analiza la evolución en las decisiones de contratación de los altos ejecutivos del país y las proyecciones para la segunda mitad del año.

Grandes empresas vs. medianas: la brecha se agranda

De acuerdo con el informe de Amrop Perú difundido en Gestión, la rotación ponderada total de gerentes generales registró un ajuste notable, pasando de 9.5% en el primer semestre del año anterior a 2.6% en el periodo actual. Pero la caída no fue pareja: las grandes corporaciones mantuvieron un ritmo de reemplazo constante y planificado, mientras que en las medianas y pequeñas empresas la rotación mantuvo una posición más conservadora ante el riesgo.

Evolución de la rotación de CEO por nivel de facturación:

Más de US$ 500 MM: De 10.3% a 8.8% (-1.5 pp).
US$ 499 a 100 MM: De 10.4% a 3.7% (-6.7 pp).
US$ 99 a 30 MM: De 8.9% a 1.0% (-7.9 pp).
Total ponderado: Rotación total pasó de 9.5% a 2.6% (-7.0 pp).

El patrón se repite por sector: en energía la rotación cayó de 16.1% a 8.7%, y en educación, de 23% a apenas 2%. Esta brecha evidencia el valor de la institucionalización: las organizaciones con comités de sucesión estructurados y directorios independientes no congelan sus planes de liderazgo ante la volatilidad externa, porque sus procesos responden a hojas de ruta preestablecidas.

¿Por qué se frenaron las búsquedas ejecutivas?

Estabilidad en resultados operativos: el crecimiento económico acumulado disminuyó la urgencia por realizar giros drásticos en las gerencias generales.
Postergación por coyuntura política: ante la falta de visibilidad, diversos directorios prefirieron aplazar decisiones de contratación de alto nivel hasta contar con mayor certeza.
Gestión de contingencias climáticas: la preparación ante El Niño motivó a empresas de agroindustria, pesca y construcción a retener a sus líderes operativos para garantizar la continuidad.
Resguardo de la memoria corporativa: en momentos de volatilidad, muchas organizaciones priorizaron el conocimiento del negocio de sus equipos actuales antes que asumir el riesgo de una incorporación externa.

Lo que viene: un efecto dominó en la alta dirección

La acumulación de decisiones postergadas, sumada a la recuperación del clima de inversión y al destrabe de proyectos en minería, infraestructura y servicios, impulsará una mayor demanda de talento directivo. Un indicador clave es el creciente interés de compañías extranjeras de manufactura, minería y servicios por instalar o expandir operaciones en el país, cada movimiento en la cima abre vacantes que dinamizan la movilidad gerencial en cascada.

Preguntas para la agenda del directorio

¿Cuenta la organización con un plan de sucesión activo para la Gerencia General? Omitir la planificación expone a la empresa a decisiones reactivas y costosas en momentos de rotación imprevista.

¿Es competitiva la propuesta de valor para el talento C-Level? En un mercado donde no se prevén aumentos salariales generalizados, la atracción de perfiles especializados dependerá de incentivos de largo plazo.

¿Se requiere explorar talento internacional? Frente a la escasez de competencias especializadas en el mercado local, evaluar y atraer ejecutivos del exterior se vuelve una ventaja estratégica.

Nuestro compromiso con el liderazgo sostenible

La reactivación de las búsquedas ejecutivas no es solo una rotación de fichas, es el mismo efecto dominó que ya se empieza a observar en el mercado, y una oportunidad para que cada directorio redefina su rumbo antes de que la ola de contrataciones lo obligue a improvisar. En Amrop Perú combinamos la lectura del entorno macroeconómico con metodologías globales de Executive Search y Board Search para acompañar a las empresas líderes en la identificación y fidelización del talento directivo que demanda el futuro.

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